Ils peuvent notamment utiliser le référentiel métiers et compétences évoqué au point 2 comme base. Vous pouvez obtenir ces informations à partir des descriptions de poste, des objectifs stratégiques et des valeurs de l’entreprise. Vous devez également inclure les managers et les collaborateurs eux-mêmes dans ce processus. Ils sauront quelles compétences sont les plus essentielles dans leur secteur d’activité et quelles compétences manquent. Le référentiel de compétences permet à l’entreprise de connaitre avec plus de précision son patrimoine de compétences. Il s’agit d’évaluer et ainsi valoriser le capital humain de la société.
D’une part, prévoir l’évolution des emplois à moyen terme, d’autre part penser à la part non négligeable des emplois de demain qui n’existent pas encore et où une proportion tout aussi importante est amenée à disparaitre. Ainsi, cette connaissance passe par la construction d’un référentiel de compétences qui vit dans le temps et une convergence de cette donnée dans l’ensemble des processus RH de l’entreprise. Elle consiste à utiliser la technologie pour constituer un référentiel de départ en partant de référentiels du marché et de la collecte des données disponibles dans l’entreprise. Jusqu’ici, les référentiels de compétences se sont principalement construits à la main soit par les entreprises elles-mêmes, soit par des organisations comme le ROME, le World Economic Forum, Esco , OIT etc. La meilleure solution pour développer la polyvalence du personnel est la formation. Il est ainsi fortement recommandé pour un employeur de mettre en place un plan de développement des compétences.
Mesure Des Compétences Et Démarche Globale De
S’il est également utilisé comme système de référence pour des professions dans l’enseignement et le professorat ou encore le domaine infirmier, il représente pour une entreprise un outil RH incontournable qui contribue à sa réussite. Ces considérations stratégiques vous aideront à déterminer les compétences nécessaires à court, moyen et long terme. C’est particulièrement précieux si votre entreprise est dans un marché en pleine transformation.
La compétence est définie comme les capacités d’un individu à exercer une fonction, un ensemble d’action ou réaliser une tâche. C’est un ensemble d’aptitudes mobilisables tirées de la formation, de l’expérience qui sont nécessaires à la pratique d’une activité. Un logiciel de gestion de compétences permet de mettre à jour automatiquement la matrice contrairement à Excel. Ce premier socle est primordial, il permet également d’obtenir une liste de toutes les compétences nécessaires à l’entreprise pour fonctionner quotidiennement. Il convient de co-construire un référentiel de toutes les compétences indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise et de bien prendre en compte toutes les entités avec leurs particularités. C’est un répertoire de métiers et de fonctions à l’intérieur d’une entreprise.
Quels Sont Les Outils De La Gpec ?
L’analyse sémantique de l’intelligence artificielle parvient à capter tous les concepts, mots, expressions pour les retranscrire en termes de compétences. Ainsi, aucun surplus de travail d’harmonisation ne pèsera sur l’équipe RH. L’objectif étant d’établir un plan d’action pour combler les écarts . Les leviers sont les différents dispositifs de formation professionnelle à travers le plan de développement des compétences et la mobilité interne. Le principal avantage de la réalisation d’un référentiel de compétences pour les entreprises est de faire un état des lieux des compétences de ses forces vivres, ses collaborateurs.
Ce facteur aura-t-il un impact sur la nature de mon activité, va-t-il impacter le volume de l’activité ? De cette analyse va découler l’analyse des besoins métiers en termes d’effectifs et de compétences. Le référentiel de compétences est un agrégat de la valeur ajoutée existante à l’instant T d’une entreprise. Elle est la preuve vivante de l’évolution de l’organisation, de ses forces, comme de ses faiblesses. Et de par son analyse, on peut l’améliorer pour créer de la valeur ajoutée qui se concrétisera par le développement de ce même référentiel. Le référentiel de compétence va permettre de pouvoir identifier rapidement des profils, des compétences critiques, des experts, des métiers en tension.
Les données RH sont de plus en plus stratégiques pour une entreprise. Souvent nombreuses, il n’est pas toujours facile d’avoir une vision d’ensemble claire. Découvrez les outils à votre disposition pour analyser, suivre et contrôler vos RH. Le SIRH permet d’automatiser l’ensemble des processus de gestion des ressources humaines. Adapter vos plans de formation sur la base des compétences réellement nécessaires à votre organisation.
- Mais ce qui est le plus remarquable sur cette définition, c’est qu’elle accentue le lien entre les compétences et l’exécution de l’emploi.
- Une évaluation des besoins en ressources et compétences par mission / activité.
- Et pour cause, elle est parfaite pour aligner l’opérationnel avec les objectifs globaux de l’entreprise.
- Vous saurez les compétences de vos salariés et vos besoins sur le court/moyen terme.
- Donc oui pour l’instant, chaque référentiel est spécifique à l’organisation à laquelle vous appartenez.
- Car si les deux apportent leurs lots d’avantages, il ne faut pas les confondre !
